Бизнес-образование

Елена Косяк| 13.02.2020

Кто выполняет функции HR в вашей компании?

Зачем компании нужен HR? Сегодня этим вопросом задаются многие руководители, но при этом не всегда знают, какой объем задач выполняют эти подразделения в современном бизнесе. Между тем пренебрежение этим направлением нередко приводит к тому, что HR-функции перекладываются на непрофильных специалистов. В итоге эти специалисты не только отвлекаются от выполнения собственных задач, но и не работают с персоналом системно, из-за чего страдает результат.

Для того чтобы проверить, как выполняются важнейшие функции HR в вашей компании и помочь выявить зоны роста, «Дайджест ИПМ» вместе с Еленой Косяк, руководителем Школы HR в Бизнес-школе ИПМ, предлагает специальный чек-лист. О каждой из этих функций мы будем более подробно рассказывать в следующих выпусках «Дайджеста» и на занятиях в Школе HR.

Заполните приведенную ниже таблицу применительно к своей компании.

Мы надеемся, что данный чек-лист поможет вам выявить сильные и слабые места в управлении персоналом в вашей компании. При его заполнении обязательно обратите внимание на то, есть ли перекос в сторону выполнения одних функций в ущерб другим. Очень важно помнить, что только комплексная система работы с человеческим ресурсом позволяет современному бизнесу стать максимально эффективным.

Функции HR Что нужно делать для выполнения этой функции HR? Кто занимается этим в вашей компании?
Стратегическое управление человеческими ресурсами

Разработка стратегии работы с персоналом в рамках общей стратегии развития компании.

Постановка целей в работе с персоналом на 1-3 года;

Выбор путей повышения эффективности, включая оптимизацию расходов на персонал и его численности.

Бюджетирование расходов на персонал, которое позволит оценить отдачу от работы с персоналом для компании.

Планирование и подбор персонала

Расчет необходимой численности персонала определенной квалификации.

Формирование требований к должности.

Выбор источников привлечения кандидатов.

Отбор и оценка кандидатов на соответствие требованиям должности, в том числе:
- Сбор и анализ резюме кандидатов, анкетирование;

- Проведение телефонных и личных интервью, тестовых заданий, изучение рекомендаций.

Создание внешнего кадрового резерва

Постоянный мониторинг рынка труда по интересующим ключевым должностям.

Составление short-листа кандидатов, к которым компания может оперативно обратиться в случае появления вакансий, в первую очередь, в отношении ключевых должностей в компании.

Адаптация новичков

Разработка планов адаптации при вхождении в должность, в подразделение и в компанию.

Ознакомление новичка со стандартами компании, правилами и нормами корпоративной культуры.

Разработка плана обучения на период испытательного срока.

Планирование работы и постановка задач сотруднику на период испытательного срока.

Организация системы наставничества для новичков. Подбор на роли наставников лояльных и опытных сотрудников.

Подведение итогов прохождения испытательного срока на основании выполнения 3 планов:

- Плана адаптации;
- Плана обучения;
- Плана работы на время испытательного срока.

Обучение и развитие персонала

Формирование матрицы компетенций, необходимых для компании.

Определение потребностей в обучении с целью закрыть разрыв между требуемыми и имеющимися компетенциями сотрудников.

Формирование годового плана обучения и составление бюджета под этот план. 

Определение оптимальных программ для проведения корпоративного и индивидуального обучения. 

Оценка эффективности обучения.

Создание внутреннего кадрового резерва

Сопоставление имеющегося кадрового потенциала компании с ключевыми должностями, которые должны быть заполнены в перспективе. Выявление потенциальных зон риска и точек роста в сфере замещения ключевых должностей.

Проведение регулярной оценки результативности, компетенций и потенциала сотрудников. Организация обучения резервистов для подготовки их к продвижению на вышестоящие должности.

Talent-management – управление талантами, работа с сотрудниками с высоким потенциалом развития.

Создание системы материальной и нематериальной мотивации

Создание системы материальной мотивации, в том числе:
- Определение принципов формирования постоянной и переменной части заработной платы, разработка системы финансовых бонусов.
- Формирование системы нефинансовой материальной помощи, в которую могут входить, к примеру, компенсации использования личного автомобиля и телефона, медицинское страхование, корпоративный тренажерный зал и т.п. 

Создание системы нематериальной мотивации. В том числе -  индивидуальных карт мотивации, реализация которых не требует дополнительных затрат. Среди мотивов сотрудников  может быть карьерный рост, гибкий график, возможность самостоятельного принятия решений и т.п.

Оценка и аттестация персонала

Проведение регулярной оценки сотрудников (Performance Review), для оценки их результативности, компетенций, потенциала и зон развития. 

Проведение развивающих бесед, предоставление обратной связи сотруднику  по результатам его работы и перспективам развития в компании.

Создание HR-бренда, в том числе внешнего, который делает компанию привлекательной для потенциальных кандидатов, и внутреннего, который делает компанию привлекательной для уже работающих сотрудников

Формирование ценностного предложения компании для сотрудников (EVP) - системы выгод, которые сотрудник получает взамен того, что отдает компании «лучшие годы», знания, умения и энтузиазм. 

Формирование благоприятной корпоративной культуры.

Создание внутренней системы информирования в компании.

Проработка процедур, направленных на повышение вовлеченности сотрудников, в том числе в принятие управленческих решений.

Удержание персонала и управление его вовлеченностью

Регулярная, раз в полгода или год, диагностика индекса удовлетворенности и вовлеченности персонала.

Выявление конкурентных преимуществ и сильных сторон компании как работодателя, на которые можно опереться при проведении изменений.

Выявление путей оптимизации работы с персоналом и повышения вовлеченности персонала.

Разработка и реализация программ повышения вовлеченности персонала.

Оценка достигнутых в этом направлении результатов.

Увольнения сотрудников Создание управляемых и прозрачных процедур для организации процесса увольнения сотрудников.
Администрирование работы с персоналом

Обеспечение выполнения норм трудового законодательства РБ при работе с персоналом.

Кадровое делопроизводство.

Корпоративная культура и ее трансформация

Проведение комплексной диагностики компании, включая тип существующей корпоративной культуры, метрики удовлетворенности и вовлеченности персонала и другие. 

Организация стратегических сессий по определению компонентов желаемой корпоративной культуры с детальной проработкой видения, миссии, ценностей и стратегических целей компании.

Оценка различия между текущими ценностями компании и ценностями желаемой корпоративной культуры.

Проведение фасилитационной сессии с вовлечением сотрудников с целью обсуждения, как будут воплощаться миссия, видение, стратегические задачи и ценности.

Принятие плана изменений и бюджетирование комплекса мероприятий по формированию желаемой культуры.

Реализация плана изменений и по итогам этих изменений - диагностика соответствия поставленным целям.