Публикации преподавателей

Елена Косяк| 15.03.2021

«Как не остаться грустной тетей из отдела кадров»: 7 барьеров на пути успешной HR-карьеры

Профессия HR (менеджер по персоналу) - достаточно молодая для белорусского рынка. Первые менеджеры по персоналу в их классическом понимании начали появляться в начале 90-х годов в связи с переходом от плановой экономики к рыночной. Однако последствия этого перехода мы пожинаем по сей день - на многих отечественных предприятиях остались классические отделы кадров как наследие советского прошлого.

Трансформация отделов кадров в отделы по работе с персоналом продолжается. В связи с этим руководству не всегда понятно, какой функционал должен входить в обязанности сотрудника, называющего себя HR-ром. Отсутствие ясного понимания зон ответственности менеджера по персоналу, а также недостаток важных компетенций зачастую мешает современным менеджерам по персоналу продвигаться по карьерной лестнице.

О том, как устранить эти барьеры на пути успешной карьеры в HR, мы поговорили с Еленой Косяк - Руководителем Школы менеджмента и HR Бизнес-школы ИПМ, бизнес-тренером, фасилитатором.

Ограничитель развития карьеры HR #1: заигрываться в инструментарий

Придя в профессию «менеджер по персоналу», специалисты начинают искать методики оценки и мотивации работников. Мне постоянно приходится встречать HR-ров, «голодных» до инструментария: готовых шаблонов документов (чтобы не разрабатывать самому), анкет («давайте упорядочим всех ко по одному шаблону») и различных тестов. Как правило, люди с профессиональным психологическим образованием проходят это еще в университете и знают область применения различных тестовых методик, умеют их грамотно профессионально интерпретировать. Но в профессию HR можно прийти и из другой профессии - юриста, экономиста, продаж и еще бог знает из каких сфер. Вот тут и начинается «игра в инструментарий» вместо решения реальных бизнес-задач.

И, получив огромный набор методик и тестов, эйчары стараются внедрить их все: «А давайте мы всех протестируем! Сделаем оценку 360 градусов! Проведем Ассессмент-центр!». При этом менеджер по персоналу нередко забывает, какие потребности бизнеса должна закрывать функция HR. Поэтому вместо результата такая работа приведет к тому, что мы израсходуем ресурсы, время, деньги компании на прихоти самого HR-ра. Это дискредитирует HR-функцию в глазах высшего руководства. Вместо этого менеджеру по персоналу нужно четко задать целевые показатели результативности (kpi) и подбирать инструменты в соответствии с задачами компании.

Ограничитель развития карьеры HR #2: открещиваться от кадрового делопроизводства

Классическая функция HR (Human resources management — управление человеческими ресурсами) включает в себя, прежде всего, управление бизнес-процессами в этой сфере. Но ввиду того, что современные HR-менеджеры позиционируют себя как «новую профессию», они нередко открещиваются от функций кадрового делопроизводства и говорят: «Наше дело - создавать регламенты по работе с персоналом, подбирать людей в компанию, организовывать структуры оценки». Их не интересует, как это связано с требованиями трудового законодательства, как потом этих людей трудоустраивать, какие условия необходимо соблюсти при увольнении работника или изменения существенных условий его труда, как связать внутреннюю процедуру оценки с требованиями законодательства по проведению аттестации.

Вот и получается: отдел кадров живет отдельной жизнью, а HR творчески создает свои регламенты, документы и процедуры в полном отрыве от правового поля. И слова менеджера по персоналу при найме: «Пусть этим занимаются кадры!» напрямую говорят о недостатке его компетенций в области трудового законодательства.

Ограничитель развития карьеры HR #3: не брать в свои руки ФОТ

Один из показателей зрелости HR-ра (и секрет его успеха в движении по карьерной лестнице!) состоит в умении управлять фондом оплаты труда. Если руководство доверило менеджеру по персоналу функцию расчета заработной платы, размера премии, то ему хорошо бы разработать и принципы формирования оклада и переменной части.

Часто HR-ры боятся это делать, так как не сильны в экономике и математических расчетах. По сути, это навыки экономиста по труду - нужно знать, из чего состоит фонд оплаты труда, по каким принципам формируется постоянная и переменная части заработной платы, какие требования к формированию этого бюджета, почему необходимо отслеживать коэффициент опережения роста производительности труда перед ростом заработной платы.

Если HR готов взять на себя функцию расчета фонда оплаты труда (эта функция может находиться в финансовом департаменте или бухгалтерии), то он приобретает силу, вес и авторитет в компании.

Ограничитель развития карьеры HR #4: пренебрегать автоматизацией и современными технологиями

Все основные HR бизнес-процессы можно и нужно автоматизировать. В настоящее время существует большое количество специальных платформ и программных продуктов, которые позволяют это сделать. Это позволит уйти от бумажных документов и разрозненных электронных файлов в Word и Excel.

У некоторых компаний до сих пор или нет таких платформ, или используются частичные решения, которые не всегда интегрируются между собой. Но часть ручного труда вполне можно доверить машинами и чат-ботам, за этим будущее. Ведь новые поколения специалистов (не только «зэты», но и «альфы», которым сейчас около 10 лет) уже рождены с гаджетами в руках и не представляют своей жизни и работы без диджитализации.

Ограничитель развития карьеры HR #5: недооценивать важность корпоративной политики и поля сил влияния

В каждой компании есть своя корпоративная культура, и это совсем не про организацию корпоративных мероприятий, дней рождения и спартакиад. Корпоративная культура основана на ценностях первых лиц компании: собственника бизнеса, генерального директора, ключевых ТОП-менеджеров. Эти ценности HR-ру нужно понять и правильно транслировать всем сотрудникам.

Существуют методики, позволяющие построить модель желаемой корпоративная культуры и спланировать, как перейти из «того, что есть» к «тому, что надо», так называемое «управление по ценностям». Результат такого внедрения - найм в компанию людей с похожими ценностями, усиление вовлеченности сотрудников и повышение эффективности их работы.

Недооценка важности корпоративной культуры приведет к тому, что HR будет постоянно подбирать «не тех» людей - по сути, «носить воду в решете». Такие сотрудники все равно покинут компанию из-за своего несоответствия корпоративной культуре, а мы не будем понимать, почему они «не вписались».

Ограничитель развития карьеры HR #6: срезать углы

Речь идет про отношение к работе «по верхам», пренебрежение анализом, не использование показателей kpi, отсутствие выстроенной в организации кадровой стратегии и правильно подобранной методологии по ее реализации. По сути, это упрощение бизнес-процессов, и такое встречается и в других сферах деятельности, не только у HR-ров. Вероятней всего, в результате компания не будет достигать своих целей и задач, а у руководства возникнет ощущение бесполезности HR-функции.

Ограничитель развития карьеры HR #7: не любить цифры

В профессию «менеджер по персоналу» приходит много людей из гуманитарных специальностей, которые с цифрами «на вы». А с бизнесом нужно говорить на языке цифр! Все, что делает HR, должно быть представлено в показателях эффективности и результативности для компании, тех же KPI: сколько вакансий мы закрыли, как быстро осуществляется подбор сотрудника, какой текущий процент заполненности штатного расписания, каков индекс удовлетворенности и вовлеченности персонала. Нужно уметь прогнозировать, делать экстраполяцию на будущий период.

HR специалисту приходится постоянно доказывать свою нужность, ведь это не фронт-офис, не «продающее» подразделение, а важная поддерживающая функция в компании. Поэтому HR-ру необходимо вести аналитику и показывать, что изменилось в компании с его приходом: как повысилась эффективность и производительность труда, как мы сэкономили ресурсы компании, повысили вовлеченность сотрудников.

Какие еще профессиональные навыки и soft-skills необходимы HR-ру?

Если HR-специалисту остановиться в развитии своих навыков, то можно безнадежно отстать и стать невостребованным на рынке труда. Хороший HR должен быть и психологом, и экономистом-аналитиком, разбираться в кадрах и юридических вопросах. В последние годы все более активно говорят о новой профессии «марчар», то есть микс функций менеджера по персоналу и маркетолога.

Кроме множества профессиональных компетенций и широкого кругозора, HR должен иметь и ряд софт-скиллз:

  • эмоциональный интеллект (понимание себя и умение управлять собой, понимание других и умение влиять на отношения с ними);
  • выраженные лидерские качества, способность повести за собой;
  • организационные способности, понимание групповой динамики;
  • навыки тайм-менеджмента и самоорганизации, умение планировать и распределять свое время;
  • использование различных инструментов групповой работы, навыки коучинга и фасилитации;
  • любовь к людям (хоть некоторые HR профессионалы со временем устают от публичности и становятся немного интровертами);
  • стремление к постоянному обучению и развитию, прокачка своего потенциала.

Примерная карьера HR профессионала может строится так:

  • специалист по персоналу (до 3 лет);
  • менеджер по по персоналу (hr-generalist) (3-5 лет);
  • руководитель отдела (5-7 лет);
  • HR-директор с подчинением ему отдела по работе с персоналом, отдела кадров и центра труда и заработной платы (от 7 лет);
  • Генеральный директор (по мнению авторитетного издания «Harvard business review», благодаря широкому набору профессиональных компетенций и софт-скиллс HR-директор один из первых кандидатов на эту позицию).

Если вы хотите освоить профессию HR «с нуля» или вывести вашу HR-карьеру на новый уровень, приглашаем Вас принять участие в программах Школы менеджмента и HR Бизнес-школы ИПМ. Все программы Школы ведутся профессиональными HR-ми, юристами и экспертами в области трудового законодательства с многолетним опытом работы.


HR-эксперт


Ближайшая программа «HR-эксперт» начнется 12 апреля. Она предназначена для менеджеров по персоналу, руководителей и специалистов департаментов по работе с персоналом и кадровых служб, которые хотят сделать качественный шаг в развитии своей карьеры. Формат программы - 5 модулей, 20 учебных сессий с использованием ZOOM-технологий.

Беседовала Диана Каленик.