Бизнес-школа ИПМ
Международная
аккредитация качества
IQA
+375 17 277-04-04

Школа бизнеса. Как минимизировать ошибки при подборе персонала

С 1 по 3 июня Бизнес-школа ИПМ и компания ИПМ Ассессмент проведут первую часть семинара «Комплексная методика подбора персонала».  Заведующий отделения управления Бизнес-школы ИПМ, ведущий эксперт ИПМ Ассессмент Сергей Соловьев рассказал о том, как работает эта методика в интервью IPM Review

- В анонсе семинара вы называете эту методику «уникальной». В чем ее уникальность?
 
- Главная особенность нашего подхода заключается в том, что мы не просто проводим тестирование кандидатов на должность – это делают многие компании и кадровые агентства. Мы сначала создаем психологический профиль должности, а уже после этого проводим тестирование и определяем психологический профиль кандидата. Это позволяет получить научно обоснованную оценку, насколько кандидат подходит для конкретной должности. Это исключает возможность одной из самых распространенных ошибок в процессе подбора кандидатов – субъективной оценки. А ведь у многих белорусских компаний именно из-за нее возникают проблемы: взяли человека на должность и очень быстро убедились, что он не подходит. Приходится увольнять, искать нового. Когда руководитель спрашивает, почему же взяли не подходящего к должности человека, он получает стандартный ответ: «Нам показалось, что он подходит». В нашей методике любое «показалось» исключается, потому что кандидат получает совершенно объективную оценку.
 
- То есть интуиции не место в процессе подбора кандидатов?
 
- Вовсе нет. Интуиция – ценный ресурс. И мы не только не исключаем – мы предлагаем ее использовать. Только делать это надо тогда, когда интуиция даст наилучший результат. Сначала мы предлагаем получить объективную картину требований к должности, создать психологический профиль должности и сравнить, насколько профиль кандидата совпадает с профилем должности. Главная задача этого этапа – отсеять кандидатов, которые объективно не подходят к должности по своим качествам. А вот когда мы отсеяли неподходящих и оставили наиболее достойных, подключение интуиции к окончательному выбору одного кандидата из двух-трех даст положительный результат.
 
- Какие есть еще этапы отбора, помимо составления психологического профиля должности и проверки соответствия ему кандидатов?
 
- Наша методика состоит из трех основных этапов. Первый этап – это тестирование, когда психологический профиль кандидата оценивается с точки зрения соответствия профилю должности. После этого этапа отбора должно отсеяться 70-80% кандидатов. 
 
Второй этап – это этап непосредственного наблюдения за поведением кандидатов во время структурированного интервью и моделирования командной работы. Цель этого этапа – выявить, насколько компетенции кандидатов соответствуют компетенциям, которых требует должность. Этот этап отбора создает еще один фильтр, через который пройдет не более 50% тех, кто остался после первого этапа.
 
И последний этап отбора – дополнительные тесты и заключительное интервью. Их проходят те кандидаты, которые показали хорошие результаты на предыдущих этапах. Цель этого этапа – развеять оставшиеся сомнения и гарантировать выбор наиболее подходящих кандидатов. И, как я уже сказал, на этом этапе мы можем смело подключать свою интуицию.
 
- Какие тесты используются в вашей методике подбора?
 
- На первом этапе мы используем такие инструменты как определение доминирующих долей мозга (Brain Dominance Instrument) и PAEI-типологию Адизеса, с помощью которой мы даем характеристику управленческим стилям кандидатов. На основании этих инструментов создается психологический профиль должности, а потом психологический профиль кандидата сверяется с профилем должности. Так мы получаем объективную основу для сравнения и выбора наиболее подходящих претендентов на должность. На заключительном этапе мы используем тест на определение эмоционального интеллекта, а также тест для оценки системы ценностей. Последний инструмент разработан на основании подходов Спиральной Динамики.
 
- А для чего нужно использовать несколько тестов?
 
- Один, даже самый лучший тест не обладает валидностью, превышающей 30%.  Это означает, что, используя только один тест, вы можете ошибиться в 7 случаях из 10. Можно повысить точность теста, увеличив количество вопросов. Но в этом случае есть риск, что кандидат устанет, и это приведет к снижению точности результатов. Использование нескольких взаимодополняющих тестов  позволяет избежать этих ошибок. Кроме того, с помощью такого подхода мы можем проверить искренность ответов.
 
Главная цель, которую мы достигаем с помощью тестирования – отсеять заведомо неподходящих кандидатов. Однако на вопрос о том, кого из подходящих кандидатов принять, в результате тестирования ответить нельзя. Поэтому проводится структурированное интервью. А наблюдение за работой кандидата в команде необходимо для выявления его способности работать сообща с другими людьми, в том числе в состоянии стресса. Все три этапа отбора, используемые комплексно, как единый процесс, позволяют достичь 90% точности отбора. В итоге 9 из 10 кандидатов после года работы удовлетворены ею и получают положительные отзывы от работодателя. 
 
- Что делать в случае, если компания по каким-то причинам еще не готова использовать эту методику в полном объеме? 
 
- Ничего страшного. Компании, которые пока не готовы использовать все этапы методики, могут выбрать лишь некоторые из них. На семинаре «Комплексная методика подбора персонала» они смогут выбрать для себя определенные практические инструменты и впоследствии смогут применить их в своей работе. В целом участники семинара познакомятся с 25 различными алгоритмами и инструментами отбора, получат на руки различные методички, банки вопросов, формуляры, многие из которых представляют собой настоящие «ноу-хау».