Бизнес-школа ИПМ
Международная
аккредитация качества
IQA palm
+375 17 277-04-04

И швец и жнец: HR в малом бизнесе


IPM Review №28

Тема номера: Новые тренды HR

 
Задачи по управлению персоналом отличаются в большом и малом бизнесе, как и подходы к их решению. Руководители и владельцы малого бизнеса стараются перепоручить обязанности HR-специалиста секретарю, бухгалтеру или другому сотруднику. Помогает ли что-то выиграть такая экономия на кадрах? Нужен ли HR в маленькой компании и зачем?

Алина Могилевец


Алина Могилевец,
менеджер по персоналу
IT-компании Cortlex:

 
Этот вопрос задают все руководители рано или поздно, обычно спустя полгода-год с момента открытия компании. Для стартапа из двух-пяти человек нормально исполнять сразу много функций – быть и директором по развитию, и HR, и продавцом и маркетологом. Через какое-то время они перестают справляться сами, и этому есть несколько причин.
 
Во-первых, с началом активного роста компании все больше денег уходит на работу с агентствами по найму, и становится экономически более выгодно взять эйчар-специалиста в штат. Даже если у стартапа есть хорошие инвесторы, которые не против покупки кожаных диванов и мебели из красного дерева в офис, рано или поздно темпы роста компании, особенно в IT-сфере, заставляют их переходить с внешнего обеспечения HR нужд на внутреннее. Как только они начинают нанимать больше двух человек в месяц, им становится выгоднее нанять хорошего эйчар-специалиста, который возьмет на себя эту обязанность.
 
Второе, когда они понимают, что некому покупать печеньки. Это шутка, конечно, но в ней есть доля правды. В маленьких компаниях эйчар – это рабочая мама для сотрудников. Я работаю в сфере IT, у нас сейчас в команде 22 человека, и о каждом я знаю все – когда у его жены день рождения, чтобы напомнить послать ей букет цветов, какой кофе или чай он пьет, какой стол-стул ему удобнее для работы, с кем ему хочется сидеть и так далее. Чаще всего эти задачи объединятся или распределяются между эйчаром и офис-менеджером. 
 
Наши программисты часто шутят, что наша главная работа – надувать шары. И поскольку у нас в компании празднуется несколько дней рождения каждый месяц, плюс всякие общенациональные праздники, шары мы и правда надуваем довольно часто, украшаем офис. Отсюда вытекает третья, неочевидная, но очень весомая причина, почему в маленькой компании нужен эйчар – внутренний маркетинг, создание и поддержание атмосферы в рабочем коллективе. 
 
Алина Могилевец
 
Чаще всего, нематериальная мотивация просто необходима для сотрудников малого бизнеса, поскольку в любой момент их могут перекупить более сильные, крупные компании, располагающие почти неограниченными ресурсами. В этот момент должна сработать нематериальная мотивация – мне хорошо, комфортно работать здесь, меня любят, обо мне заботятся. А в большой компании я буду только один из тысячи «рабочих единиц». 
 
Конечно, если потребности человека в первую очередь определяются материальными нуждами, и главная его цель – зарабатывать как можно больше, мы не сможем конкурировать с большими компаниями, и тогда сотрудник уходит. Но если важно также рабочее место, коллектив, личное внимательное отношение, тут мы стараемся. В больших компаниях сотрудники – это цифры в таблицах, в маленьких без индивидуального подхода ничего не будет работать. 
 
Мы знаем, в какие игры любят играть наши разработчики, чтобы переключиться, и мы разрисовали целую стену персонажами любимых игр. Мы мониторим, что понравилось или не понравилось из еды и напитков, которые заказываются. Я точно знаю, кто из разработчиков ест груши, а кто яблоки, и какого сорта. И всегда стараюсь учесть все требования, с которыми сотрудник приходит в компанию. Некоторые совершенно точно знают, какое кресло им нужно, какие наушники, хочет он кондиционер или категорически против, и т.д. 
 
Химия – очень важная часть, если химия человека подходит компании, адаптация пройдет быстро и хорошо. По чувству юмора можно сразу сказать, вольется человек в коллектив или нет. На собеседовании это становится понятно почти сразу. Что это за «химия»? Для нас это юмор, устойчивость и честность. Мы очень поддерживаем, если человек может открыто сказать – нет, я это делать не хочу. Или могу, но только два месяца. На собеседовании мы иногда целый час разговариваем о хобби и предпочтенияъ, это много говорит о человеке.
 
В маленьких компаниях эйчар – это рабочая мама для сотрудников.
 
Итак, в маленьких компаниях эйчар и рекрутер, как правило, – одно лицо. Первая его задача – найти и привести сотрудника в компанию, а вторая – провести его через процесс адаптации и заботиться о его рабочем комфорте ежедневно. Это и мониторинг вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, и разработка соцпакетов, и работа психологом для сотрудников. Конечно, когда выстраивается такой близкий контакт с каждым, я очень переживаю, когда от нас уходят. Но стараюсь быть не слишком ревнивой. Если человек ходит на собеседования, но остается с нами, это хороший знак.
 
Какие минусы работы эйчаром в маленькой компании?
 
Первое – это отсутствие структуры работы, четкого круга обязанностей. Каждый из нас и швец и жнец и на дуде игрец. В больших компаниях есть прописанные процессы, процедуры, оценка эффективности работы эйчар-отделов. В маленьких компаниях эту работу сложно оценить. Как измерить ежедневную заботу?
 
Второе – отношение к эйчару как к обслуживающему персоналу. Это отношение меняется, когда удается реализовать какие-то идеи, разработать с нуля соцпакет, или когда в компании видна какая-то проблема, и она вдруг исчезает. Мы занимаемся внутренним маркетингом, HR-брендом компании, чтобы она выглядела привлекательно в глазах соискателей и сотрудников. 
 
В этом много творчества, а творчество тяжело «продать» руководству компании, пока оно не выражается в конкретных цифрах. Между тем моментом, когда начинаешь прилагать усилия для формирования HR-бренда и тем моментом, когда он начнет приносить отдачу, есть временной разрыв, и обосновать необходимость продолжать вкладывать деньги и усилия в эту деятельность, бывает непросто. Например, мы придумали доставлять интересным нам соискателям, «офер» с предложением о работе лично, вместе с интересным подарком, а не просто присылать по электронной почте.
Вообще, HR-брендинг – задача постоянная, нет какой-то конечной ее точки. Нужно все время работать над имиджем компании, как человеку все время следить за своей внешностью. Несколько месяцев не постригся, не побрился, зубы не чистил, одежду не менял – все, имидж пришел в упадок.
 
Третий сложный момент – это эмоциональное выгорание. Если посчитать, с каким количеством людей приходится общаться, это от 20 до 40 человек ежедневно: собеседования, переписки с потенциальными кандидатами, разговоры с сотрудниками и так далее. В больших компаниях общение довольно опосредовано, а в маленьких – это постоянный личный контакт. 
 
Это одна из тех профессий, которые связаны с постоянным общением, и нужно учиться себя восстанавливать, поскольку ты – Атлант, который держит на своих плечах атмосферу в коллективе. Задача сложная, но одна из самых интересных и плодотворных. Человек проводит на работе большую часть своей жизни, и когда ты эту в часть можешь привнести дружбу, юмор и много разных хороших вещей, есть ощущение, что это очень стоящее дело. 
 


Вернуться к выпуску
IPM Review 28 ⇒

Подписаться на
ежемесячный бюллетень
IPM Review