Бизнес-школа ИПМ
Международная
аккредитация качества
IQA palm
+375 17 277-04-04

«Что мы измеряем, то мы и получаем». Почему так нужны KPI?

Владислав Толкач

Владислав Толкач, партнер и руководитель Школы финансов и контроллинга Бизнес-школы ИПМ, Controllers’ Master (Controller Akademie, Германия).

Доля заработной платы в некоторых отраслях может составлять до 80% от оборота компании. Почти все остальные ресурсы, покупаемые собственником (сырье, товар, оборудование), можно в экстренном случае продать, получив обратно хоть небольшую, но выгоду. А вот заработная плата сотрудников – это самый легкий способ безвозвратно потерять деньги, особенно если она выплачивается не по заслугам. Поэтому данную статью следует рассмотреть особенно скрупулезно. 
 
В Скандинавии 90-95% фонда оплаты труда – это «фикс». Тем не менее, производительность труда там является самой высокой в мире. Все дело в протестантской трудовой этике: люди работают на искреннем максимуме вне зависимости от того, как им платят. Они по-другому просто не могут – так воспитаны, такие ценности. Хорошо, когда есть возможность нанимать на работу людей, исповедующих ценности протестантизма, описанные Максом Вебером. Но если вы не можете нанять протестантов, вам придется разработать систему оплаты труда с большой переменной частью, которая будет стимулировать людей работать хорошо, потому что оклады расслабляют. 
 
Попробуем разобраться.
 

Что такое оклад?

Диалог знакомого IT-бизнесмена со своими сотрудниками, которые после окончания очередного этапа проекта пришли к нему за премией:
 
- «А где же премия? Ведь мы же старались!»
- «За «СТАРАЛИСЬ» у нас – оклад, а премия - за то, что у нас ПОЛУЧИЛОСЬ»!

И это еще хорошо, что люди старались! 
Мнение другого знакомого бизнесмена: 
 
«Я насчет окладов иллюзий не питаю. За выплачиваемый сотрудникам оклад я получаю взамен их ФИЗИЧЕСКОЕ ПРИСУТСТВИЕ в офисе, с 9.00 до 18.00, в умеренно здравом  и умеренно выспавшемся состоянии. Ни больше, ни меньше. Все остальное – в переменную часть!». 

Субъективно я склонен думать, что оклад – это что-то среднее из двух вышеописанных ситуаций. Склоняющееся со временем скорее в пользу второго случая. 
 

Что позволяет система KPI?KPI

Система KPI позволяет измерить результативность работы каждого сотрудника: слесаря, продавца, маркетолога, «сисадмина», грузчика, бухгалтера, дизайнера, уборщицы. Глядя на организационную структуру компании, на которой абсолютно все подразделения и должности раскрашены по принципу светофора в желтый, красный и зеленый цвета, шеф сразу видит, кто как поработал и кому сколько «пряников» полагается.  
 
Измерение само по себе уже держит сотрудников в тонусе. А если их заработок будет в прямой зависимости от результата работы, то есть надежда, что стараться они будут почти так же, как «протестанты».
 
Очень важно, чтобы в карточках KPI всех сотрудников, особенно руководителей 1-го и 2-го уровней, были как КОРПОРАТИВНЫЕ показатели, так и ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ. Включение 3-4 общих (корпоративных) показателей в карточки всех ТОПов с большим удельным весом (40-60%) помещает их «в одну лодку» и создает стимул договариваться. Такой подход направлен на то, чтобы у ТОПов развивалось целостное видение и комплексное мышление, чтобы все они видели бизнес в целом, а не только свой кусок «лоскутного одеяла».
 
Соответственно, остальные 40-60% карточки ТОПов должны дополняться ИНДИВИДУАЛЬНЫМИ показателями: у коммерческого – своими, у финансового – своими, у производственного – своими.
 
Корпоративные (общие) показатели есть смысл спускать по организационной структуре и ниже: на уровень начальников отделов, линейных менеджеров и исполнителей. Правда, здесь принцип меняется: гораздо больший вес придается индивидуальным показателям (до 90%), и меньший – корпоративным (5-20%).
 
Важнейшее достоинство системы KPI еще и в том, что она позволяет руководителю перестать управлять компанией в ручном режиме и минимизирует его стрессы. Включение правильных показателей в должностные инструкции сотрудников и увязывание значительной доли их заработка на KPI превращает компанию в самонастраивающуюся систему, требующую лишь небольших корректирующих воздействий. 
 

За чей счет банкет?

Переход на новую систему оплаты труда не должен быть резким. Обычно в начале,  как показывает практика, около полугода компания играет «на мандарины»: людям платят по «старой» системе, но они видят, сколько будут зарабатывать в случае внедрения показателей KPI. 
 
Источником переменных выплат может быть как сокращение окладов, так и корпоративная прибыль. Жесткий вариант предполагает, что «отщипывают» 20-50% от оклада сотрудника и говорят: «А теперь это надо заработать!». Мягкий вариант подразумевает сохранение существующих окладов, а переменная часть берется из дельты прироста прибыли: если компания в целом увеличит прибыль на Х%, то этим приростом акционеры готовы делиться с сотрудниками. В этом случае хорошо всем: и сотрудникам, и акционерам. Средний вариант – незначительное сокращение оклада и добавление в расчет таких же сумм со стороны компании, опять же из прибыли.
 

ПОДВОДЯ ИТОГ почему так нужны KPI:

  1. У сотрудников есть общие цели («в одной лодке») и стимул договариваться.
  2. У шефа меньше времени уходит на урегулирование конфликтов и доказывание очевидного, а больше - на стратегию.
  3. Всем видна результативность каждого из подразделений.
  4. Мы перестаем платить «ЗРЯ-ПЛАТУ».
  5. У нас выше отдача, больше производительность, больше прибыль.

30 марта

KPI. Платить по результату

21 мая

KPI: практика разработки и применения
В региональных офисах Бизнес-школы ИПМ занятия проходят с использованием образовательной интерактивной видеосистемы.