Бизнес-школа ИПМ
Международная
аккредитация качества
IQA
+375 17 277-04-04
Система вознаграждения. Эффективные инструменты комплексного проектирования

Система вознаграждения. Эффективные инструменты комплексного проектирования

Дата и место проведения:

пр-т Газеты «Правда», 11, Минский международный образовательный центр им. Йоханнеса Рау (IBB Центр)

скидка 2% при регистрации на сайте
Сергей Соловьев

Сергей Соловьев

Научный руководитель и преподаватель семинара

Ирина Самойлюк

Ирина Самойлюк

Менеджер программ

irina.samoiluk@ipm.by


тел. +375 17 277 04 04

Главная цель любой системы вознаграждения – добиться от подчиненных желательного для организации поведения. 

Система вознаграждения – это важнейший компонент системы управления компанией, который привязывает организационную структуру, финансовые и нефинансовые цели и результаты организации к системе контроля результативности сотрудников и к их поведению.   
 
Наш семинар обучает наиболее значимым аспектам процесса создания комплексной системы вознаграждения и предполагает передачу участникам всех «ноу-хау» для её дальнейшей самостоятельной. В ходе семинара изучаются необходимые теоретические модели и примеры из практики компаний, выполняются практические работы и упражнения.
 
ПРОГРАММА СЕМИНАРА:
 
Раздел 1. Базовый уровень системы вознаграждений
 
Базовый уровень системы вознаграждений представляет собой основание для всеобъемлющей и стимулирующей желательное поведение системы и требует внедрения прежде, чем будет разработана система вознаграждения более высокого уровня.   
 
1. Основные концепции системы вознаграждения 
 
a. Универсальные аспекты управления организациями 
  1. Функциональный менеджмент  – управление процессами и операциями 
  2. Развивающий (стратегический) менеджмент – разработка будущего организации 
  3. Системные изменения – улучшения операционных и стратегических процессов (решение проблем, внедрение инноваций и управление изменениями) 
b. Предназначение системы вознаграждений 
  1. Стимулирование поведения, которое способствует результативности и эффективности в краткосрочной и долгосрочной перспективе (PAEI) во всех трех управленческих аспектах (текущие операции, стратегия, изменения):
  2. Стимулирование увеличения знаний в компании и обмена знаниями 
c. Уровни системы вознаграждений – концепции и компоненты системы вознаграждений на четырех уровнях:
 
Уровень 1: базовая структура системы вознаграждений – фиксированные и переменные выплаты, разовые вознаграждения, нематериальные вознаграждения и карьерный рост 
Уровень 2: участие в прибылях и допуск в круг собственников 
Уровень 3: внутренние вознаграждения – дизайн рабочих заданий и рабочей среды в соответствии с характеристиками, потребностями и желаниями рабочих групп и отдельных сотрудников
Уровень 4: духовные вознаграждения – создание организационной, лидерской и управленческой культуры, вдохновляющей сотрудников на достижение целей высшего ценностного уровня.
 
2. Разработка политики компании в области вознаграждений 
 
Политика в области вознаграждений – это набор подходов и принципов, на основании которых работает система вознаграждений
 
3. Разработка системы «грейдов» для фиксированных и переменных вознаграждений в рамках желательной шкалы заработной платы
 
a. Оценка требований должности по специальной методике 
b. Проверка важности выявленных факторов с помощью взвешенного факторного анализа
c. Перевод «общей рабочей нагрузки» должности в систему грейдов
d. Дополнительная оценка тех должностей, по которым уровень вознаграждения выходит за рамки желательной шкалы заработной платы 
 
4. Определение соотношений между фиксированной и переменной частями заработной платы 
 
a. Выбор факторов, определяющих переменную часть заработной платы и определение параметров того, как эти факторы будут влиять на: доход,  затраты, разницу в ценах, простои на других рабочих местах и т.д. 
b. Определение тех должностей, которые имеют существенное влияние на определенные выше параметры
c. Соотношение между фиксированными и переменными частями заработной платы для схожих должностей в разных подразделениях организации
 
5. Измерение выходов (результатов): оценка со стороны менеджеров, а также внутренних и внешних клиентов
 
a. Разработка инструментов для оценки подчиненных со стороны непосредственных руководителей 
b. Разработка системы взаимных оценок со стороны внутренних и внешних клиентов и поставщиков
 
6. Привязка KPI к переменной части вознаграждений 
 
a. Анализ и выбор KPI для всех подразделений организации
b. Привязка изменений в показателях KPI к переменной части вознаграждения 
 
7. Определение критериев и формул для расчета переменной части вознаграждений
 
a. Определение формул расчета ежемесячных выплат
b. Определение ценности параметров в ранее установленных формулах расчета вознаграждений 
 
8. Определение разовых вознаграждений
 
9. Регулярные и разовые нематериальные вознаграждения 
 
Определение спектра нематериальных вознаграждений на основании интервью и анкетных опросов сотрудников и четко определенных критериях
 
10. Предложение не-денежных вознаграждений 
 
a. Проведение аудита для определения не-денежных мотивирующих и демотивирующих 
b. Определение набора не-денежных вознаграждений
c. Установление критериев для распределения не-денежных вознаграждений 
 
11. Связь системы сбора рацпредложений и инноваций с системой вознаграждений
 
a. Разработка набора правил для вознаграждения рацпредложений и инноваций
b. Разработка модели вознаграждения рацпредложений и инноваций 
 
12. Моделирование новой системы вознаграждений и переход к ее внедрению
 
a. Установление периода времени, в течение которого заработные платы будут рассчитываться на основании новой системы вознаграждений, а выплачиваться по старой системе
b. Психологическая подготовка персонала к внедрению новой системы вознаграждений 
c. Тонкая настройка параметров новой системы расчета заработной платы 
 
Раздел 2. Высший уровень системы вознаграждений и его  использование
 
Высший уровень системы вознаграждения разрабатывается и внедряется только после того, как базовый уровень был полностью внедрен. Высший уровень системы вознаграждения состоит из следующих компонентов:
 
13. Участие сотрудников в прибылях компании 
В каких случаях имеет смысл вводить эту систему вознаграждения, а в каких – нет
 
14. Предоставление акций компании для самых важных и/или самых лояльных сотрудников
 
15. Внутренние вознаграждения: различные типы таких вознаграждений и оказываемый ими эффект
 
16. Связь между системой вознаграждения и другими системами стимулирования
 
Система вознаграждения и система мотивации 
Система вознаграждения и степень удовлетворенности сотрудников
Система вознаграждения и оценка персонала 
Система вознаграждения и система управления по целям 
 
17. Ежегодный аудит системы вознаграждения
 
a. Зависимость системы вознаграждения компании от ее положения на кривой жизненного цикла 
b. Сбор точек потенциального улучшения для действующей системы вознаграждения
c. Учет в системе вознаграждения действующих в компании миссии, системы целей и стратегии
d. Аудит бизнес-политики в области вознаграждений 
e. Аудит системы вознаграждения  

Сергей Соловьев

Заведующий отделением управления Бизнес-школы ИПМ.

Царич Небойша

Член Профессионального Совета Института Адизеса, основатель и генеральный директор компании Adizes Business Consulting (Сербия).

Заявка на участие

все поля обязательные для заполнения

ФИО
Организация
Должность
Кол-во человек
Телефон
E-mail
  С вами свяжется менеджер программы
 
 
Заявка на участие

все поля обязательные для заполнения

Закрыть
ФИО
Организация
Должность
Кол-во человек
Телефон
E-mail
  С вами свяжется менеджер программы
 
Задать вопрос о программе

все поля обязательные для заполнения

Закрыть
Ваше имя
Ваш e-mail
Ваш вопрос